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郭广银 :深入实施人才强校战略 聚好用好用活大学人才

2012年09月10日 00:00  点击:[]

深入实施人才强校战略 聚好用好用活大学人才

东南大学党委书记 郭广银 来源:[摘自《中国高等教育》2012年第10期

新时期人才工作的根本任务是深刻认识、自觉遵循人才成长规律,切实提高人才工作的科学化水平。在建设世界一流大学和高水平大学的进程中,高校党委应紧紧抓住人才尤其是高层次人才这一核心,大力推进人事制度改革创新,着力建设有利于优秀人才大量涌现并充分发挥作用的体制机制,引进、培养和用好一大批高层次人才。这对于提高高等教育质量,大力提升人才培养质量、增强科技创新能力、服务经济社会发展、推进文化传承创新具有十分重要的战略意义。

一、人才强校是一流大学建设的第一战略选择

国以才立,业以才兴。高校的人才工作应该包含两个方面的内容,一是不断培养输送更加优秀的创新创业人才,二是建设好培养人才的人才队伍,包括教师队伍、管理队伍、教辅人员队伍、工勤队伍等等。这两个方面是相辅相成、互为依存的关系,只有把人才培养作为高校的根本任务,不断提高人才培养质量,才能满足现代化建设对人才的迫切需求,同时为人才培养工作提供更加优秀的人才来源;只有把培养人才的人才队伍建设好,才能更好地承担起人才培养的历史使命,真正办好国家和人民都满意的高等教育。

胡锦涛总书记多次强调,当今世界的综合国力竞争,归根到底是人才特别是高素质创新型人才的竞争。在世界历史上,曾经发生一些大规模的争夺,比如说对土地、市场、劳动力、资源的争夺等,接下来我们将要面临的会是对国际人才的争夺战。谁掌握了先进人才,谁就掌握了世界未来。《国家中长期人才发展规划纲要(2010~2020年)》,以“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”为目标,在重大人才工程中明确了十二项计划,这些计划中的绝大多数任务需要高校尤其是高水平大学来承担和完成。教育部《全国教育人才发展中长期规划(2010~2020年)》提出,要把加强教育人才队伍建设作为更好地实施科教兴国战略和人才强国战略的重要基础性工程,作为推动教育事业科学发展的根本举措,坚定不移地走人才强教、人才强校之路,科学规划,改革创新,整体推进,重点突破,不断开创教育人才队伍建设新局面。因此,高校需进一步增强人才竞争意识,充分认识“谁掌握了先进人才、优秀人才、青年人才,谁就占领了竞争的制高点”的竞争态势,牢固树立人才是第一资源的观念,加大力度引进、培养、使用人才,更好地承担人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的职能。

大学之间的差距,表面上是名气的差距,实际上是人才尤其是高层次人才的差距。大力实施人才强校战略,提升人才整体水平,是我国高校缩小与世界一流大学差距的关键。清华大学梅贻琦校长认为:“大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也”。哈佛大学科南特校长说过:“大学的荣誉,不在它的校舍和人数,而在它一代又一代人的质量”。建设世界一流大学,根本任务是培养一流人才,基本途径是加快提升教育质量,关键是要高度重视人才工作,尤其是培养人才的人才队伍建设、高层次人才工作。2012年4月,东南大学召开了全校人才工作会议,认真学习贯彻科学人才观,进一步提出把人才工作作为提升学校、院(系)、学科、团队核心竞争力的必然选择,作为学校、院(系)改革发展的头等大事,把人才强校、人才强院、人才强系战略作为推进发展的第一战略,进一步加大人事制度改革创新力度,着力建设一支能够承担教学、科研、社会服务和文化传承创新重任的一流人才队伍。

二、不断改革创新是建设一流人才队伍的必由之路

改革创新是时代精神的核心,改革创造生机,创新催生活力。人才发展的关键在体制机制,体制机制的生机与活力主要来自于改革创新。近年来高校人才发展取得的成绩,几乎都是通过在人才工作的理念、引进、培养、激励等方面进行改革创新取得的。当前,体制机制障碍仍然是束缚高校人才队伍建设的首要制约因素,有必要把改革创新内化为高校的办学精神,渗透到学校科学发展、特色发展、内涵发展、和谐发展的全过程。不断探索人事制度改革的新内容、新方式、新举措,不断把握人才工作的时代性、规律性。

科学谋划是推进人才工作改革创新的前提和基础。准确把握人才工作的目标,切实为高校发展的中心工作服务,根据学校发展目标,认真谋划人才工作。一是谋人才工作理念的先进性。大力宣传和普及科学人才观,科学的人才观是科学发展观的重要内容,人才是最活跃的先进生产力;人才是科学发展的第一资源;人才队伍要为经济发展的中心任务服务;人才优先发展、人人皆可成才;以用为本是人才发展的重要方面;人才投资是效益最大的投资;高端引领是人才队伍建设的战略重点;遵循系统培养人才开发规律,坚持把改革创新作为人才发展的根本动力。这些都是科学人才观的内容,我们要学习落实好这些人才观点,努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围,认真借鉴一流大学人才评价、人才吸引、人才使用的理念、做法和经验,为我所用。二是谋人才工作规划的前瞻性。高校的人才只有为学校发展目标、学科建设、人才培养、科学研究和文化传承等中心工作服务,才能有为有位有价值。高校的人才工作要牢牢把握学校的战略目标、战略重点和战略举措,围绕“建设什么样的人才队伍,怎样建设这样的人才队伍”这两个基本问题,根据学校的办学目标、学科发展布局,科学规划人才队伍建设,形成“引得进,留得住,用得上,流得动”的格局,既满足当前所需够用能用,有助于强化高峰学科、优势学科地位;更要放眼未来异军突起,有利于打造具有领先优势的战略性新兴学科。三是谋人才工作的责任制。高校需建立和完善人才工作领导体制和工作机制,学校党政一把手要亲自抓人才工作,对学校人才工作负总责,组织人事部门要协同做好全校人才工作的牵头抓总工作,机关各部门要做好配合工作,形成合力、齐抓共管,共同做好学校人才工作尤其是人事制度改革的顶层设计。院(系)作为高校的基本学术组织,既是用人的主体,也是人才成长成才成功的基地,在人才队伍建设上具有基础性作用,要重视和发挥院(系)人才队伍建设的主体作用,党政一把手亲自抓人才队伍建设;组织部门将人才工作纳入领导班子和领导干部年度任期考核的重要内容,真正形成学校各方面参与人才队伍建设的良好局面。

高端引领是人才队伍建设的战略重点。实践证明,高端人才对事业发展具有关键支撑作用,对人才队伍建设具有引领带动作用。虽然我国高校人才总量不断扩大,但高水平专任教师、高素质管理人才、高技能教辅人才等优秀人才仍然很紧缺,引进、培养优秀人才仍然是当务之急。一是依托重大工程集聚人才。积极参与“千人计划”、“长江学者奖励计划”、“创新团队发展计划”等高层次人才计划,依托国家重大工程、重点学科和研究基地、重大科研项目以及国际学术交流合作,结合高校实际推出人才工程,搭建学术特区、人才特区等平台,抓住有利的时机,以时不我待的紧迫感责任感,根据学校发展的需要,以求贤若渴的态度引进集聚一批具有国际水平.的学科领军人才。发挥领军人才的“聚才育才”作用,要“以才引才”,产生裂变效应,努力培养一批高水平创新团队,带动青年教师快速成长,壮大学校高层次人才队伍规模。二是大力培育青年学术英才。教育大计,青年为本;队伍建设,青年为基。高度重视青年人才工作,在人事制度、培养选拔、政策配套等方面继续加大力度,支持、鼓励青年人才挂职锻炼、进修学习、访问研修、国际交流,为青年人才预留发展通道,鼓励和推动青年冒尖。积极组织参与国家杰出青年科学基金、“青年千人计划”、“青年英才开发计划”、“新世纪优秀人才支持计划”、“青年骨干教师培训计划”,建设一支优秀的青年学术人才队伍。强教必先强师,强师必先强德,青年教师已经成为我国高校教学、科研的主体,要以建设道德高地为目标,加强青年教师师德师风建设,使他们成为青年学生成长的引路人和指导者。三是以国际化提升人才水平。国际化是人才发展的必然要求。通过“引进来、走出去、请进来”的方式,有效提升人才的国际化程度。引进来,就是要积极引进一批海外一流科学家、学科领军人物和紧缺人才,加快改变高层次人才短缺的现状,不断提升人才竞争的层次和质量,引领队伍建设向国际一流水平迈进。走出去,就是加大对优秀青年教师、管理干部、辅导员等的出国培训、进修、学术交流等活动的支持力度,推动本土人才国际化进程,增强其教育教学和管理服务的国际化理念,使之具备国际化师资水平。请进来,就是坚持“不求所有,但求所用”的原则,不断拓展渠道聘请兼职教授、长短期外国专家教授等来校讲学、授课,推动全英文课程和专业建设,提高师资的国际化水平。

人事制度是现代大学制度的重要组成部分,是推进人才工作可持续发展的重要保证。胡锦涛总书记在建党90周年庆祝大会讲话中指出:“当前,世情、国情、党情继续发生深刻变化,我国发展中不平衡、不协调、不可持续问题突出,制约科学发展的体制机制障碍躲不开、绕不过,必须通过深化改革加以解决。”高校人事制度改革进入“深水区”,开始并不断触及资源利益的进一步调整,不可避免地会面对各种矛盾甚至非议。经过“十一五”的改革探索,高校在人事制度改革已经形成了一系列成功的经验和做法,对新一轮改革奠定了坚实的基础。把学校科学发展、提高教育质量的动力转变到依靠人才队伍建设尤其是高层次人才队伍建设上来,瞄准改革的大方向,坚持把人事制度创新作为突破口,进一步增强推进改革攻坚的主动性和科学性,把改革创新作为人才工作的根本动力,认真研究和适时出台一系列人事政策措施,切实把高校人事制度改革的良好态势延续并深化下去。抓住体制机制创新这个根本途径,加强政策突破、人才体制创新,注重人才培养开发机制、评价发现机制、选拔任用机制、流动配置机制、激励保障机制的创新,在人事制度体系覆盖高层次领军人才、青年学术人才、管理人员、学工队伍、实验技术人员以及工勤人员等各类主体,涵盖人才的引进、培养、评价、支持、待遇等各个环节,贯穿教学、科研、管理、后勤服务等各项工作,努力形成比较完备的人才激励、人才竞争、人才考核、人才流动等方面的制度体系,为进一步推进人才工作奠定坚实的制度基础,加快汇聚一批领军人才,推动优秀人才脱颖而出。

三、坚持用好用活是人才工作的根本着眼点

人才资源是最宝贵的资源,科学发展以人为本,人才工作以用为本,人才浪费是最大的浪费,用好用活人才是人才工作的根本,更是人才工作当务之急。哈佛大学一项研究显示,在缺乏合理使用和有效激励时,人才的开发效益只能发挥20%~30%,而在科学合理的使用和良好的激励下,将发挥到80%~90%。这充分说明了人才合理使用的重要性。在人才工作领域中,人才使用方面存在三种不尽人意的现象:一是人才不够用。尽管目前人才规模很大,全国人才资源总量到2010年底达到1.2亿,高等教育也接近200万人,但依然不适应经济社会发展和教育发展的需求。二是人才不适用。由于人才队伍结构不合理,有些领域人才过剩,有些领域人才又供不应求,特别是缺乏创新创业人才。三是人才得不到充分使用。没有充分发挥人才的作用,没有做到人尽其才。这三种现象目前在社会上还普遍存在。

对高校而言,引进培养能够解决人才“不够用、不适用”的问题,同时还需克服人才“不好用”的思想误区,加大人才开发力度,最大限度发挥人才使用效益。一是用其所长不埋没人才。“金无足赤,人无完人”,每个人既有长处、也有短处。合理用人,首先要克服求全责备的观念,使人才的长处得到发展,短处得到克服。二是用当其时不耽误人才。“冯唐易老,李广难封”,人才都有其能力的最佳黄金期,科技人才尤其如此。有关诺贝尔奖获奖者取得成果年龄的统计表明,获奖者成果取得的平均年龄为40.16岁,其中35岁取得成果获奖的比例占到61%。必须紧紧抓住人才创造的黄金期,不拘一格使用人才,对中青年优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用,让他们在创造的高峰时期唱主角、挑大梁,发挥最大潜能,创造优秀成果。三是用当其位不浪费人才。“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”。推动从按职位空缺选配人才向按岗位任职要求选用人才转变,从一般性的安置安排向人才资源优化配置转变,从配齐人头向配优配强团队转变。坚持适才适岗适情原则,做到充分尊重个性差异和兴趣特长,不仅重视人才的专长,还考虑他们的气质类型、兴趣特征和性情倾向,努力实现人与事、人与岗、人与人的合理组合。四是用尽其类不遗漏人才。“一流之人,能识一流之善;二流之人,能善二流之美”,高校作为人才聚集之所,树立开放的用人观,坚持五湖四海用人才,积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业的和谐氛围。倡导才尽其用,只要适合学校和单位发展的需要,只要愿意和能够献智出力、创造业绩、争做贡献的,都是事业发展需要的人才,都应当不拘一格、大胆使用,努力让每一个人才都能够为学校的发展做出自己应有的贡献,都能得到与其努力相应的发展空间,都能获得与其贡献相应的回报。

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